Zoals u weet kunnen er nogal wat haken en ogen zitten aan de opzegging van de arbeidsovereenkomst door een werknemer. Twee recente uitspraken bevestigen dat nog eens.
De eerste uitspraak gaat over de vraag of een werknemer, die in een boze bui zijn baan opzegt, aan die opzegging kan worden gehouden. Als die werknemer daar binnen korte tijd op terugkomt kan het zijn dat hij toch in dienst blijft, ook als de werkgever dat eigenlijk wel anders zou willen. In de zaak waar het hier om draait werd de werknemer in een functioneringsgesprek meegedeeld dat het allemaal niet zo goed ging. Aan het einde van het gesprek tekende hij een verklaring, waarin hij aangaf dat hij ontslag nam. Hij kreeg spijt, stelde dat hij onder druk was gezet en dat hij niet aan zijn verklaring mocht worden gehouden. De rechter oordeelde dat het aan de werknemer was om te bewijzen, dat hij door de werkgever onder druk was gezet. Daarin slaagde de werknemer niet en de rechter oordeelde dat de werknemer aan zijn verklaring kon worden gehouden.
Ragetlieregel
De tweede uitspraak is een verrassende uitspraak van de Hoge Raad. Het ging om de toepassing van de zogenaamde Ragetlieregel, waarbij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt opgevolgd door een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Die tweede overeenkomst voor bepaalde tijd eindigt niet van rechtswege, tenzij de eerste is geëindigd door ontbinding door de kantonrechter of rechtsgeldige opzegging. Dat brengt mee dat een beëindiging met wederzijds goedvinden, gevolgd door een overeenkomst voor bepaalde tijd, geen zin heeft. De Hoge Raad heeft recent geoordeeld dat die regel ook geldt als de overeenkomst voor onbepaalde tijd is opgezegd door de werknemer.
Een erg onbevredigende uitkomst
In deze zaak had een werknemer zijn arbeidsovereenkomst bij een notariskantoor opgezegd omdat hij elders ging werken. Hij kreeg al snel spijt van zijn besluit en verzocht zijn oude werkgever binnen een maand of hij terug kon keren. De werkgever stemde met het verzoek in, maar wel op voorwaarde dat een overeenkomst voor de duur van een jaar zou worden gesloten. De werknemer ging daarmee akkoord. Toen het jaar voorbij was, wilde de werkgever niet verlengen. De werknemer beriep zich op de Ragetlieregel. Hij ving bot bij de kantonrechter en het Hof, maar de Hoge Raad stelde hem in het gelijk. Die oordeelde dat er een ontslagtoets door UWV of de kantonrechter moet hebben plaatsgevonden voordat de overeenkomst voor onbepaalde tijd gevolgd kan worden door een overeenkomst voor bepaalde tijd. Doordat de werknemer zelf had opgezegd was dat natuurlijk niet gebeurd. Gevolg: de arbeidsovereenkomst voor de duur van een jaar eindigde niet automatisch en de werkgever werd veroordeeld tot doorbetaling van het loon. Dat is wel een erg onbevredigende uitkomst, omdat de werknemer in verband met zijn nieuwe baan willens en wetens zelf de overeenkomst had opgezegd. Als de werkgever had geweigerd om de werknemer terug te nemen, had de werknemer die terugkeer niet kunnen afdwingen. Wel iets om goed rekening mee te houden dus!
Jaap Jong, advocaat bij Nagtegaal & Jong Advocaten
Dam 34, Postbus 1275,
1500 AG Zaandam
T 075 631 31 21 F 075 635 08 18
E info@nagtegaaljong.nl
www.nagtegaaljong.nl
