Een arbeidsrelatie kan met enige goede wil worden geschaard onder één van de meest ingrijpende relaties die mensen kunnen aangaan. “Het is maar werk”, zult u denken, maar het behoeft geen betoog dat een persoon veel aan werk kan ontlenen: inkomen, het verdrijven van ledigheid, sociale contacten, eigenwaarde et caetera. Wanneer het gaat schuren in de arbeidsrelatie, dan zijn twee dingen nabij: het einde van een arbeidsovereenkomst en de sollicitatie.
Een arbeidsconflict kan niet altijd worden opgelost en als beide partijen inzien dat voortzetting geen zin meer heeft, dan komt het doorgaans tot een vaststellingsovereenkomst. Werknemers proberen dan vaak uit te onderhandelen dat de werkgever een positief getuigschrift afgeeft en dat de werkgever desgevraagd positieve referenties opgeeft. Dit vormt normaliter geen groot struikelblok in de onderhandelingen. Ten onrechte, zo valt af te leiden uit een uitspraak van het gerechtshof Arnhem-Leeuwarden recentelijk (ECLI:NL:GHARL:2018:7492).
De wet bepaalt dat de werkgever bij het einde van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer een getuigschrift moet uitreiken. Als de werknemer het wil, dan bevat het getuigschrift een opgave van: de wijze waarop de werknemer aan zijn verplichtingen heeft voldaan, de wijze waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd en – als de werkgever heeft opgezegd – de reden daartoe. Het is niet zelden dat de werkelijkheid zoals de werkgever deze beleefde, niet terugkomt in het getuigschrift: afhankelijk van de onderhandelings-positie is een getuigschrift dikwijls positief van toon en wordt bovendien nog afgesproken dat de werkgever desgevraagd positief refereert.
Als een sollicitant bij de sollicitatie aangeeft dat er bij oud-werkgevers referenties mogen worden ingewonnen, dan wordt hij geacht toestemming te hebben gegeven dat er door oud-werkgevers dan ook daadwerkelijk informatie wordt verstrekt over zijn persoon én zijn functioneren. Dat kan zowel positief als negatief uitpakken. Wanneer een sollicitant niet wil dat de referent negatieve informatie verstrekt, dan moet hij dat expliciet aangeven. Dat kan in de vaststellingsovereenkomst en/of in het getuigschrift.
Maar wat te denken van de werkgever die zich in de onderhandeling heeft laten verleiden tot een positief getuigschrift en/of positieve referenties, terwijl hij in werkelijkheid negatieve ervaringen heeft en die positiviteit helemaal niet kan en wil opbrengen? Een leugentje om bestwil, want afgesproken? Het is een valkuil: als uitkomt dat de verstrekte informatie niet klopt of wanneer relevante informatie niet is gedeeld, dan is de referent jegens de nieuwe werkgever aansprakelijk voor de schade.
Echter, diezelfde werkgever heeft met de werknemer afgesproken dat er positief gerefereerd zou worden. Als die werkgever dan in strijd met de afspraak “eerlijk is” jegens de potentiële werkgever, dan komt hij de afspraken uit de vaststellingsovereenkomst niet na en dan is hij jegens de oud-werknemer aansprakelijk voor de schade die de werknemer daardoor lijdt. Onderhandelingen over vaststellings-overeenkomsten in arbeidsconflicten richten zich doorgaans op “harde” elementen, zoals einddata, financiële vergoedingen, en concurrentiebedingen. Het getuigschrift en de toezegging positieve referenties te verstrekken verheugen zich vaak op matige belangstelling van de onderhandelende partijen. Wilt u niet in de valkuil trappen? Zaan Advocaten is uw adviseur.
Zaan Advocaten
Westzijde 318 1506 GJ Zaandam
T: 075 303 00 10
E: info@zaanadvocaten.nl
www.zaanadvocaten.nl
