U kent ze misschien wel: beëindigingsovereenkomsten. Een werkgever streeft ernaar om een werknemer te ontslaan en treedt daarom met de werknemer in overleg. Partijen worden het uiteindelijk met elkaar eens en zij sluiten een beëindigingovereenkomst waarin de afspraken worden vastgelegd. Zodoende eindigt de arbeidsovereenkomst op enig moment met wederzijds goedvinden.
Normaal gesproken krijgt de werknemer dan gewoon een WW-uitkering. In een dergelijke beëindigingsovereenkomst staan, naast veel andere bepalingen, onder meer de eventueel overeengekomen beëindigingsvergoeding vermeld, alsook de datum van beëindiging van het dienstverband. Aan het einde van de overeenkomst wordt meestal het finale kwijtingsbeding opgenomen. Dit is een bepaling waarin staat dat partijen over en weer verder niets meer van elkaar te vorderen hebben. Zo op het eerste gezicht zou je zeggen dat een dergelijke bepaling ziet op de financiële afrekening tussen hen beiden. Toch ligt het iets genuanceerder. Sterker nog: het kan van directe invloed zijn op het wel of niet blijven bestaan van een concurrentiebeding.
In een zaak die enkele maanden geleden speelde, had een werknemer een concurrentie- en relatiebeding in zijn arbeidsovereenkomst staan. Hij mocht dus gedurende een bepaalde tijd, vaak is dat een jaar, geen werkzaamheden verrichten bij een nieuwe werkgever die als concurrent van zijn voormalige werkgever is te beschouwen. Het relatiebeding houdt in dat de werknemer na het einde van zijn arbeidsovereenkomst gedurende een bepaalde tijd geen contacten mag onderhouden met de relaties van zijn vorige werkgever. In de arbeidsovereenkomst was bepaald dat bij overtreding van die bedingen een boete verschuldigd is door de werknemer. In dit geval ging de werknemer toch bij een concurrent van zijn vorige werkgever werken en onderhield hij ook nog eens contacten met diens zakelijke relaties. Zijn vorige werkgever spande een procedure aan en vorderde in verband met de overtreding de overeengekomen boete. Immers, omdat in de beëindigingsovereenkomst niet was opgenomen dat het concurrentiebeding was vervallen, bestond dat nog steeds, zo luidde het standpunt van de werkgever. De werknemer stelde zich op het standpunt dat de finale kwijting ziet op alles wat in de arbeidsovereenkomst stond opgenomen. Met andere woorden: het concurrentie- en relatiebeding waren van tafel. De werkgever daarentegen was van mening dat de finale kwijting ziet op de financiële afrekening tussen beide partijen. Door de verschillende kijk op de betekenis van de kwijtingsbepaling, diende die bepaling dus door de rechter te worden uitgelegd.
De rechtbank overwoog dat het bij de uitleg van een overeenkomst aankomt op de zin die partijen in de gegeven omstandigheden over en weer redelijkerwijs aan de bepaling mochten toekennen en op hetgeen zij redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten. Dit wordt in de rechtspraktijk ook wel de Haviltex-uitleg genoemd. De rechtbank was van mening dat de finale kwijting ziet op de gehele arbeidsovereenkomst en niet alleen op de financiële rechten en plichten. De rechter vond het bij die uitleg ook van belang dat de werkgever bij het opstellen van de vaststellingsovereenkomst bijgestaan werd door een advocaat en de werknemer niet. Er was verder niet onderhandeld over de overeenkomst en de werknemer kreeg op basis van de overeenkomst eigenlijk minder dan waarop hij recht had. In een eerdere zaak was een dergelijk oordeel ook al in het voordeel voor de werknemer uitgevallen. Daar kwam de rechter tot dat oordeel, omdat in de beëindigingsovereenkomst wel was vermeld dat het geheimhoudingsbeding bleef gelden, maar er verder niets werd geregeld over het concurrentiebeding. Dat was de werkgever per ongeluk vergeten.
Saillant detail: in beide gevallen hadden de werknemers geen advocaat ingeschakeld. De relevantie daarvan was dat de werkgever er dan maar voor had moeten zorgen dat er geen enkele onduidelijkheid zou ontstaan over wat wel en niet viel onder de in de beëindigingsovereenkomst opgenomen finale kwijting. Het niet vermelden (ook al was dat per ongeluk vergeten) van het concurrentiebeding in de vaststellingsovereenkomst komt dus voor risico van de werkgever. Het blijft dus zaak voor en de werkgever en de werknemer de afspraken zo goed en volledig mogelijk aan het papier toe te vertrouwen!
Jaap Jong, advocaat bij Nagtegaal & Jong Advocaten
Dam 34, Postbus 1275,
1500 AG Zaandam
T 075 631 31 21 F 075 635 08 18
E info@nagtegaaljong.nl
www.nagtegaaljong.nl
